Eerbiedigende werking: wat houdt het in?

Voor het maken van de keuze is het belangrijk de volgende zaken in kaart te brengen:  

1. de wettelijke vereisten;
2. de voor- en nadelen van toepassing van de eerbiedigende werking; en
3. het moment van overstappen naar het nieuwe pensioenstelsel.
    

• [Webinar] VNO-NCW en MKB-Nederland, 'Keuzes voor een wtp-proof pensioen bij een verzekeraar/PPI'
• [Document] PwC, 'Overgangsrecht wet toekomst pensioenen'

In onderstaande animatie wordt de eerbiedigende werking eenvoudig en in beeld uitgelegd:

• [Video] Animatie eerbiedigende werking

De wettelijke vereisten

De wettelijke vereisten om gebruik te kunnen maken van de eerbiedigende werking zijn:

1. u heeft een premieregeling met een stijgende (progressieve) premie of u heeft een uitkeringsovereenkomst met een progressieve premie ondergebracht bij een verzekeraar.
2. de pensioenregeling bestond vóór 1 juli 2023.

Indien u een middelloon- of eindloonregeling (uitkeringsovereenkomst) heeft moet deze als u gebruik wilt maken van de eerbiedigende werking vóór 1 januari 2028 zijn omgezet naar een beschikbare premieregeling (premieovereenkomst) met een stijgende premie. De overige aspecten van de pensioenregeling moeten uiteraard ook aan de nieuwe wettelijke vereisten voldoen.

Daarnaast is het belangrijk om te (laten) toetsen of de stijgende premie – zowel in het geval van omzetting van de middelloonregeling naar een premieregeling als de huidige beschikbare premiestaffel – past binnen de nieuwe fiscale kaders.
 Let op: het overgangsrecht kan niet worden ingezet bij nettopensioenregelingen.

De voor- en nadelen eerbiedigende werking

In onderstaande afbeeldingen zijn de voor- en nadelen van het gebruik maken van de eerbiedigende werking weergegeven. Het zal per onderneming verschillen aan welke voor- en/of nadelen meer gewicht wordt toegekend. Uw adviseur kan u helpen dit in kaart te brengen.

U kunt met verschillende scenario’s kijken wat het beste past bij uw onderneming en wat de gevolgen zijn voor uw werknemers. Zo is het mogelijk om nu te kiezen voor de eerbiedigende werking en voor de groep werknemers die nu in dienst zijn op een later moment – na bijvoorbeeld 5 of 10 jaar – de overstap te maken naar een vlakke premie. Op deze wijze kunt u een afgewogen beslissing maken over de toepassing van de eerbiedigende werking in relatie tot het bredere arbeidsvoorwaardenpakket. Dit helpt ook in uw communicatie naar de medezeggenschap en de werknemers.

Een aantal belangrijke elementen worden hieronder nader toegelicht.

Eén of twee pensioenregelingen

Het behouden van de stijgende premie heeft als voordeel dat - naast het wijzigen van de middelloonregeling in een premieregeling - met betrekking tot de premiesystematiek niet veel hoeft te wijzigen voor de bestaande werknemers.
Het gevolg van de keuze om gebruik te maken van de eerbiedigende werking is dat er twee verschillende pensioenregelingen naast elkaar bestaan binnen de onderneming. Dit kan een nadeel zijn, omdat dit zorgt voor meer administratieve lasten door een dubbele administratie en mogelijk extra kosten. Het bestaan van twee regelingen naast elkaar kan ook gevolgen hebben voor de begrijpelijkheid. Voordelen zijn echter dat bestaande werknemers niet worden benadeeld, er geen compensatie hoeft plaats te vinden en er in principe ook geen transitieplan hoeft te worden opgesteld. Hoewel dit niet hoeft, is het aan te raden toch een transitieplan op te stellen in het licht van de informatieplicht die voor u geldt.

Gelijke behandeling

Bij het gebruik maken van de eerbiedigende werking ontstaat er onderscheid tussen groepen werknemers: de werknemers in dienst voor de overstap en de werknemers die in dienst treden na de overstap naar het nieuwe pensioenstelsel. Dit kan leiden tot een (indirect) onderscheid op grond van leeftijd of datum van indiensttreding.

• Leeftijd
  Door gebruikmaking van eerbiedigende werking blijft de progressieve premiestaffel gehandhaafd. In een dergelijke staffel wordt net als nu onderscheid op grond van leeftijd gemaakt: de jongere werknemers leggen minder premie in dan oudere werknemers. 
  Dit onderscheid kan worden gerechtvaardigd door ervoor te zorgen dat, ondanks het verschil in inleg op een bepaald moment, iedereen uiteindelijk een naar verwachting zelfde pensioenaanspraak krijgt.
  Hoewel het onderscheid gerechtvaardigd is, is de vraag of dit ook wenselijk is. Binnen de onderneming heeft bijvoorbeeld een jonge werknemer die in dienst treedt na de overstap een hogere pensioenpremie, dan de jonge werknemer van dezelfde leeftijd die voor de overstap al in dienst was.
• Indiensttreding
  Alleen werknemers die vóór de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel in dienst waren bij de werkgever vallen onder de eerbiedigende werking. Toekomstige werknemers zijn uitgesloten, waardoor er sprake is van een onderscheid tussen twee groepen werknemers op basis van hun indiensttredingsdatum. Volgens de wetgever rechtvaardigt een verwijzing naar de aangepaste wetgeving en de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen dit onderscheid.

Ook als u geen gebruik maakt van de eerbiedigende werking en voor alle werknemers overgaat op een vlakke premie in het nieuwe pensioenstelsel kan er toch sprake zijn van (on)gelijke behandeling: De vlakke premie brengt namelijk mee dat minder werken in de jongere jaren, ongunstiger kan uitpakken. De premies die in de jongere jaren worden ingelegd kunnen immers langer renderen. Bekend is dat vrouwen in vergelijking met mannen in hun jongere jaren gemiddeld genomen (tijdelijk) minder werken, of dat zij zelfs pas veel later gaan deelnemen aan de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen vrouwen indirect worden benadeeld door de vlakke premie.

Compensatie

Het onderwerp compensatie is hier verder uitgewerkt. Voor wat betreft de voor- en nadelen van compensatie is er naast het belang van het draagvlak voor de compensatie ook het gevolg voor het wisselen van baan een belangrijk aspect.

• Baanwissel
  Als uw werknemer als gevolg van de eerbiedigende werking een stijgende premie behoudt, kan hij/zij bij een baanwissel bij geen beroep doen op de eerbiedigende werking. Dit betekent dat de werknemer – vanuit een stijgende premie in de huidige pensioenregeling - bij de nieuwe werkgever direct in een vlakke premieregeling terecht komt.
  Dit kan gevolgen hebben voor de pensioenopbouw van de betreffende werknemer. Zeker als deze werknemer niet onder de compensatieregeling (in de salarissfeer) bij de nieuwe werkgever valt. 

  Informatieplicht: U heeft in dit kader een informatie- en zorgplicht. Dat betekent dat u de werknemer moet wijzen op de gevolgen die de uitdiensttreding (mogelijk) kan hebben. In het kader van het nieuwe pensioenstelsel moet u de werknemer informeren over de mogelijke gevolgen met betrekking tot (het verlies van) de eerbiedigende werking, compensatie, en (verlies aan) dekking nabestaandenpensioen (na de uitloopperiode).
  Dit kunt u doen via een informatiebrief, of bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst. Hiermee voorkomt u dat de werknemer zich later op het standpunt kan stellen dat hij/ zij zich niet bewust was van de risico’s van de baanwisseling op pensioengebied.

Moment van overstap

Uiterlijk 1 januari 2028 moet iedereen zijn overstapt naar het nieuwe pensioenstelsel. 

De meeste contracten kennen een looptijd van 5 jaar. Een logisch moment om de pensioenregeling aan te passen is de contractvervaldatum van de overeenkomst die er is met de verzekeraar/PPI. Er zijn ook verzekeraars/PPI’s die werken met jaarcontracten of met doorlopende contracten. In die gevallen is er geen “natuurlijk” moment om de overstap naar een nieuwe pensioenregeling te maken.

Als het moment van de contractvervaldatum niet goed uitkomt of u heeft een jaarcontract dan wel doorlopend contract dan kan de pensioenregeling ook eerder of later worden aangepast, mits dit maar gebeurt voor 1 januari 2028. Om te vermijden dat er op het door u gewenste moment van overstap te weinig capaciteit is bij de adviseur en/of verzekeraar/PPI om de transitie naar een andere pensioenregeling op de juiste manier aan te pakken is het raadzaam om met uw adviseur te overleggen. Er zijn circa 50.000 verzekerde regelingen die aangepast moeten worden. Wanneer iedereen wacht tot het laatste kwartaal van 2027 zal tijdige aanpassing niet mogelijk zijn.

• [Video] Stichting van de Arbeid, ‘Video-interview Ronald Hut, Belang pensioenadviseur in transitietraject’